Cultura Organizacional das Big Techs: Qual a fórmula do sucesso?

A Cultura Organizacional das Big Techs se tornou uma grande fonte de pesquisa nos últimos anos. O estilo despojado e divertido criou nos trabalhadores, especialmente entre os mais jovens, uma forte curiosidade sobre como é trabalhar nessas empresas. Mas o que faz com que essas empresas sejam tão especiais? Existe uma fórmula para o sucesso dessas empresas? É isso que vamos tentar responder nesse artigo.

Uma nova era...

No início do século XX, um termo bastante utilizado para se referir ao trabalhador da época era o blue collar (colarinho azul). Esse termo fazia referência ao macacão azul que os operários das fábricas utilizavam no seu dia a dia. Naquela época, o trabalho era repetitivo, manual e com rígido controle de horário.

Já em meados do século XX, o termo white collars (colarinho branco) passou a ser adotado. Naquele momento, um outro tipo de trabalhador surgia - o trabalhador engravatado que trabalhava em escritório. Esse tipo de trabalhador já era um pouco diferente do seu antecessor. Ele trabalhava mais com números e sistemas. O martelo, alicate e chaves de fenda estavam sendo substituídos por planilhas, relatórios e reuniões.

Hoje, muitos se referem ao novo tipo de trabalhador como no collar (sem colarinho). Esses, representam aqueles trabalhadores que adotam um novo tipo de trabalho, com horários flexíveis, trabalho remoto, remunerações variáveis, etc. Suas ferramentas de trabalho passaram a ser post-its, quadros visuais e linguagens de programação.

É esse último tipo de trabalhador que faz parte quase que integralmente da força de trabalho das chamadas Big Techs. E o motivo é que as Big Techs não buscam apenas extrair eficiência e capacidade analítica desses trabalhadores, assim como as empresas buscavam dos seus trabalhadores no século XX, eles buscam extrair desses novos trabalhadores a criatividade e a inovação.

Mas como será que essas empresas transformam isso em cultura organizacional?

Aqui, separamos dois casos para analisar de perto: Netflix e Apple.

Netflix - Pessoas acima dos Processos

A ideia que permeia a mentalidade do trabalhador da Netflix pode ser resumida em uma única palavra: disrupção. E para ter uma mentalidade disruptiva, a Netflix entende que deve colocar as pessoas acima dos processos. Foi assim que o fundador da Netflix, Reed Hastings, criou a chamada No Rules Rules (A regra é não ter regras).

É por isso que na Netflix as pessoas são premiadas mais pelos seus comportamentos e atitudes de trazer novas ideias do que apenas pelos resultados que elas geram. Muitas das inovações que a Netflix trouxe nos últimos anos foram oriundas dessa cultura organizacional. Mas para não estender muito esse artigo, você pode clicar aqui para entender melhor cada uma dessas inovações realizadas pela Netflix.

Apple - Pessoas com paixão podem mudar o mundo para melhor

Já o caso da Apple é um pouco diferente, mas não podemos dizer que é conflitante com o da Netflix. Muito pelo contrário, ele é complementar.

Foi a partir da campanha Think Different (Pense Diferente) que a Apple, na figura de Steve Jobs, começou a refazer a cultura organizacional da empresa. Naquele momento, Jobs já havia entendido que se eles continuassem a falar sobre as funcionalidades dos seus produtos e como eles queriam parecer melhores do que o Windows, a empresa iria eventualmente desaparecer.

Por isso, naquele momento Jobs delineou um valor organizacional que a Apple mantém firme até hoje: pessoas com paixão podem mudar o mundo para melhor. E foi assim que a Apple fez com que muitos dos seus funcionários se tornassem verdadeiros evangelizadores dos seus produtos, consequentemente fazendo com que seus clientes se tornassem seguidores fervorosos da marca como se fossem membros de uma religião. Se você acha que estou exagerando, clique aqui e veja com seus próprios olhos.

A fórmula de sucesso das Big Techs

Sendo assim, analisando os casos da Netflix e da Apple, podemos dizer que a cultura organizacional dessas empresas criam vantagens competitivas para elas em dois fatores muito importantes, que a maioria das empresa não consegue obter: marca e atração de talentos, sendo que o segundo é uma consequência do primeiro.

Isso explica porque pesquisas demonstram que empresas com uma marca forte conseguem reduzir seus custos de contratação em até 43%. E é exatamente aqui que a fórmula de sucesso da cultura organizacional das Big Techs começa a ser desvendada. Podemos dizer que ela funciona da seguinte forma:

Cultura Organizacional = Investimento na Marca + Atração de Talentos

Em outras palavras, as Big Techs investiram forte nas suas marcas criando um novo conceito de ambiente de trabalho, fazendo com que as pessoas acreditassem que trabalhar nessas empresas fosse um sinônimo de status social e profissional. Isso fez com que as Big Techs se tornassem capazes de atrair os maiores talentos do mundo.

E se você tem pessoas apaixonadas pela empresa e extremamente talentosas, a criação de produtos e serviços inovadores é só uma questão de tempo. Até porque, sabemos que os primeiros vendedores de uma empresa são os próprios funcionários. São eles que começam o famoso marketing boca a boca.

Concluindo...

Investir na criação de uma cultura organizacional forte traz uma grande vantagem competitiva para as empresas. As Big Techs são uma prova clara disso. Uma vez que você consegue atrair grandes talentos, pelo fato de ter tornado a sua empresa uma marca desejada, você "só" precisa deixar as pessoas trabalharem. Afinal, você contrata os melhores para que eles te digam o que fazer, não o contrário. Assim, o grande desafio de uma gestão será achar uma forma de fazer com que todos esses talentos trabalhem juntos e colaborem entre si.

Mas convenhamos, esse será um desafio prazeroso. É melhor ter que fazer pessoas talentosas trabalharem juntas, do que pessoas sem talento algum.